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Publié par Jean-Marc Bouet

L’employeur peut notifier une mise à pied conservatoire entre l’entretien préalable et le licenciement

En général, la mise à pied conservatoire intervient au début de la procédure disciplinaire. Cependant, elle peut également être notifiée en fin de procédure, dans l’attente de la réception de la lettre de licenciement.

Mesure décidée dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire. - L’employeur qui apprend qu’un salarié a commis une faute et qui estime nécessaire de l’éloigner de l’entreprise le temps de la procédure disciplinaire peut notifier une mise à pied conservatoire.

L’objectif étant d’éviter les désordres que pourrait occasionner la présence du salarié sur le lieu de travail, la mise à pied conservatoire intervient généralement au plus tôt dans la procédure. Les juges admettent d’ailleurs que l’employeur notifie la mise à pied en même qu’il convoque le salarié à l’entretien préalable au licenciement (cass. soc. 14 janvier 1998, n° 95-45437 D ; cass. soc. 15 avril 2008, n° 06-46037 D). Ce n’est cependant pas une obligation.

Mise à pied notifiée en fin de procédure. - Un directeur d’agence d’un établissement financier avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement le 22 juillet 2008, l’employeur lui reprochant diverses fautes. L’entretien s’était tenu le 30 juillet et la procédure avait débouché sur un licenciement pour faute simple le 4 août.

Cependant, entre l’entretien préalable et la notification du licenciement, l’employeur avait adressé au salarié, par télécopie, une mise à pied à titre conservatoire libellée en ces termes : « suivant l’entretien préalable de licenciement du 30 juillet 2008, nous vous informons de votre mise à pied conservatoire et ce dans l’attente de la réception de notre courrier de licenciement ».

Mise à pied dépourvue de toute ambiguïté quant à son caractère conservatoire. - L’intéressé soutenait que cette mesure constituait en réalité une mise à pied disciplinaire, dans la mesure où elle était intervenue après l’entretien, alors que l’employeur avait pleinement connaissance des faits reprochés. Le salarié espérait ainsi faire juger que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, en vertu du principe selon lequel l’employeur ne peut pas prononcer deux sanctions pour une même faute.

La cour d’appel et la Cour de cassation n’ont cependant rien trouvé à redire à cette chronologie. En effet, les termes utilisés par l’employeur ne laissaient pas de place au doute : la mise à pied avait été qualifiée de conservatoire et faisait référence à la procédure disciplinaire en cours.

Cass. soc. 4 mars 2015, n° 13-23228 D

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