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Tout savoir sur la modification du temps de travail
L'employeur peut souhaiter aménager vos horaires. Est-il autorisé à le faire ? A quelles conditions et selon quelles modalités ? Selon lesmodifications apportées à vos horaires de travail votre contrat de travail peut être ou non touché. Si votre employeur décide d’une modification substantielle de votre contrat de travail, il doit vous demander votre accord qui en principe est formalisé sous la forme d’un avenant à votre contrat de travail.
Votre silence vaut il acceptation d’une modification de votre contrat de travail ?
Si votre employeur souhaite réorganiser votre activité ou vous proposer des conditions contractuelles différentes, il doit, en principe vous en faire part et vous signaler la nature de la modification de votre contrat de travail qu’il souhaite opérer (par exemple, vous faire passer d'un horaire variable à un horaire fixe, ou d'un horaire discontinu à un horaire continu, etc...).
Quel que soit le cas et le motif conduisant votre employeur à vous soumettre une modification de votre temps de travail, sachez qu’il doit d’abord, avant d’entreprendre la mise en œuvre effective de la mesure modificatrice, obtenir votre accord exprès (1).
Un changement d'horaire est-il toujours une modification de votre contrat de travail ?
Cependant, dans un certain nombre de cas la modification des horaires constitue un bouleversement dans l’organisation de votre travail et dans ce cas vous pouvez vous y opposer.
Devez-vous craindre un changement imposé de votre contrat de travail ?
En principe votre contrat de travail ne peut faire l’objet d’une modification imposée par votre employeur, lequel doit en amont recueillir votre assentiment.
Si votre employeur transgresse cette règle en vous imposant d’autorité une révision de votre contrat de travail à laquelle vous vous opposez, sachez que vous pouvez soit :
- rompre votre contrat de travail à ses torts (prise d’acte ou résiliation judiciaire),
- soit exiger la poursuite de votre contrat de travail aux conditions initiales (4).
Références :
(1 ) Cass. Soc. 9 novembre 2011, n°09-73040 ; Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-21909
(2) Article L1222-6 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-14702
(4) Cass. Soc. 29 mai 2013, n°12-13437