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Publié par Jean-Marc Bouet

Groupement d’employeurs. Mise à disposition de salariés

Auprès des membres du groupement - Les groupements d’employeurs sont des structures qui mettent à la disposition de leurs membres (entreprises, associations, collectivités) des salariés auxquels ils sont liés par un contrat de travail. Il s'agit d'une activité à but non lucratif.

Accessoirement, ces intermédiaires peuvent apporter à leurs adhérents leur aide ou leur conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines (c. trav. art. L. 1253-1 ; circ. DRT 1994-6 du 20 mai 1994).

Dispositif articulé autour de deux contrats - Dans la mesure où le groupement ne peut pas pratiquer de prêt de main-d’œuvre dans un but lucratif, la conclusion d’un contrat commercial de mise à disposition n'est pas prévue par les textes.

Toutefois, en pratique, les groupements concluent généralement des conventions de mise à disposition avec leurs adhérents. La conclusion d’un contrat de travail est en revanche obligatoire entre le GE et le salarié « prêté » (voir ci-après).

Mise à disposition à temps partiel ou à temps plein - Le recours à ce type de « fournisseur de main-d'œuvre » est assez peu réglementé, de sorte que les modalités pratiques diffèrent selon les groupements et les besoins particuliers des employeurs demandeurs de personnel.

Mais la formule est souvent la suivante : les salariés, engagés par les groupements sous contrat à durée indéterminée, sont simultanément mis à la disposition de deux ou trois adhérents pour une durée déterminée ou indéterminée. En général, cette mise à disposition vise à combler un besoin de personnel à temps partiel et sur le long terme pour des entreprises de taille modeste qui n'ont pas besoin d'un collaborateur à temps plein ou n'ont pas les moyens d'embaucher un tel salarié. Pour les salariés des groupements, il s’agit d’une forme de pluri-activité ou de pluri-temps partiel : ils effectuent des périodes de travail simultanées auprès de plusieurs entreprises ou associations adhérentes du groupement (ex.: deux jours par semaine chez l'un, les trois suivants chez l'autre).

Dans d’autres cas, moins répandus, la mise à disposition de personnel peut avoir pour but de répondre à un besoin ponctuel ou à temps plein. C’est, par exemple, le cas dans l’hypothèse du remplacement d’un salarié absent durant son action de formation (c. trav. art. L. 1253-1), d’un chef d’exploitation agricole ou d’un chef d’entreprise (c. trav. art. R. 1253-14 et R. 1253-15).

Travail à temps partagé - Le groupement d’employeurs est un des cadres juridiques du travail à temps partagé, également proposé par les entreprises de travail à temps partagé *, mais dans ce dernier cas, à but lucratif.

Durée de la mise à disposition

Terme fixé par accord entre le groupement et l’utilisateur - Le code du travail ne fixe aucune durée maximale aux missions assurées par du personnel mis à disposition par les groupements. La durée de chaque mission est donc, en principe, librement déterminée par les parties dans le contrat de mise à disposition, c’est-à-dire selon les besoins de l’utilisateur et les ressources en personnel du groupement.

Certains groupements imposent une durée de mise à disposition minimale (ex. : 3 mois), sauf à ce qu’un salarié « en intermissions » soit disponible.

Absence de cas de ruptures anticipées légaux - Le législateur n’a pas délimité les cas dans lesquels la structure utilisatrice peut se séparer du salarié mis à disposition avant l’échéance de la convention de mise à disposition (ex. : faute grave, faute lourde, force majeure). En pratique, ces hypothèses peuvent être envisagées lors de la conclusion de la convention.

En pratique, les groupements permettent généralement l’interruption de la mise à disposition « à tout moment » sous réserve que l’utilisateur respecte un préavis (ex. : 3 mois).

Prolongation de la mission - Le renouvellement et la succession des contrats de mise à disposition ne sont pas encadrés par le code du travail. Notamment, il n’y a pas de délai de carence à respecter. Cette question est à régler entre le groupement et l’utilisateur.

Diversité des groupements

Forme juridique - Les groupements d’employeurs peuvent être constitués sous la forme d’association ou de société coopérative (c. trav. art. L. 1253-2 et L. 1253-3).

Trois types de groupements d’employeurs - Il existe trois sortes de groupements d’employeurs :

-agricoles et ruraux ;

-pour l’insertion et la qualification (c. trav. art. L. 6325-11) (voir ci-après) ;

-professionnels ou multisectoriels;

-mixtes (regroupent des adhérents de droit privé et de droit public) (voir ci-après) ;

Les groupements professionnels (ou sectoriels) regroupent des adhérents relevant de la même convention collective (c. trav. art. L. 1253-1). Certains limitent leur activité à un bassin d’emploi.

Les groupements multisectoriels regroupent des employeurs relevant de conventions collectives différentes. Lors de sa création, le groupement choisit la convention collective qui lui sera applicable (c. trav. art. L. 1253-17).

Création ou adhésion à un groupement

Création d'un groupement - Des employeurs peuvent se regrouper et constituer un groupement selon la procédure requise : élaboration des statuts, information de l’inspection du travail ou du DIRECCTE, choix éventuel de la convention collective applicable, information des représentants du personnel existant chez les adhérents (c. trav. art. L. 1253-6 et L. 1253-17 ).

Adhésion à un groupement - L’employeur qui le souhaite peut adhérer à plusieurs groupements. Avant de procéder à l'adhésion, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise et les délégués du personnel. Il les renseigne sur la constitution et la nature du groupement d’employeurs (c. trav. art. L. 1253-7).

Le code du travail ne fixe pas les modalités d’adhésion, de sorte que celles-ci relèvent de chaque groupement. Le plus souvent, il faut s’acquitter de droits d’entrée, puis d’une cotisation annuelle.

Solidarité financière

L’entreprise ou l’association adhérente est utilisatrice et membre solidairement responsable du groupement. Les membres du groupement sont donc solidairement responsables de ses dettes à l’égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires (URSSAF, MSA). Par dérogation, les statuts des groupements d’employeurs peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du groupement, opposables aux créanciers. Ils peuvent également prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du groupement (c. trav. art. L. 1253-8).

Employeurs pouvant recourir aux groupements

Personnes de droit privé - Toute personne physique ou morale peut créer ou adhérer à un groupement d’employeurs, quelles que soient son activité (commerciale, industrielle, agricole, libérale) et sa forme juridique.

Les conditions restrictives auxquelles étaient soumis les employeurs de plus de 300 salariés ont été supprimées depuis le 1.11.2011 (loi 2011-893 du 28 juillet 2011, JO du 29).

Collectivités territoriales - Des personnes de droit privé (ex. : entreprises, associations) peuvent créer, avec des collectivités territoriales et leurs établissements publics, des groupements d’employeurs constitués sous la forme d’association (c. trav. art. L. 1253-19).

Les tâches confiées aux salariés du groupement mis à la disposition d’une collectivité territoriale ne peuvent constituer l’activité principale du groupement. Le temps consacré par chaque salarié aux tâches effectuées pour le compte des collectivités territoriales adhérentes ne peut excéder, sur l’année civile, la moitié de la durée du travail contractuelle ou conventionnelle, ou, à défaut, légale, calculée annuellement (c. trav. art. L. 1253-20).

Obligations sociales du groupement

Obligations d'un employeur - Le groupement est l’employeur des salariés mis à disposition. Ses obligations sont donc multiples. Notamment, c’est lui qui se charge du recrutement, des obligations déclaratives, de l’administration de la paie, des relations avec la médecine du travail, de l’organisation des congés. L’entreprise ou l’association utilisatrice n’intervient pas.

Contrat de travail écrit - Les salariés du groupement d’employeurs sont liés à celui-ci par un contrat de travail écrit (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée). Ce contrat doit indiquer les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification, la liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail (c. trav.art. L. 1253-9).

Les groupements ayant pour objet principal le remplacement des chefs d’entreprises, d’exploitations agricoles et de pêche maritime, des chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales, ou des personnes physiques exerçant une profession libérale, ont la possibilité de ne pas mentionner dans les contrats de travail la liste des utilisateurs potentiels. Il est seulement nécessaire, dans ce cas, de préciser la zone géographique d’exécution du contrat de travail, qui doit prévoir des déplacements limités (c. trav. art. R. 1253-14 à R. 1253-34).

Égalité de traitement - Le contrat de travail d’un salarié d’un groupement d’employeurs doit lui garantir l’égalité de traitement (en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale) avec les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition (c. trav. art. L. 1253-9).

Épargne salariale - Les groupements sont tenus d’engager chaque année une négociation sur un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale, à moins qu'ils ne soient déjà dotés d'un accord sur ce thème (voir Négociation obligatoire dans l’entreprise *).

Médecine du travail - Les obligations relatives à la médecine du travail sont, en principe, à la charge du groupement (c. trav. art. L. 1253-13). Par exception, le suivi médical spécial relève de l’utilisateur (voir ci-après).

Représentation du personnel - Même si le code du travail ne l’indique pas expressément, les groupements sont, à notre sens, également soumis à la législation sur les élections professionnelles, dès lors qu’ils comptent au moins 11 (délégués du personnel) ou 50 (comité d’entreprise et CHSCT) salariés (c. trav. art. L. 2311-1 et L. 2321-1).

Obligations sociales de l’utilisateur

Effectif - Le salarié mis à disposition par un groupement d’employeurs est comptabilisé dans l’ effectif * de l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que tout salarié mis à disposition (voir Salariés mis à disposition *) (c. trav. art. L. 1111-2).

Par exception, le salarié mis à disposition est exclu du décompte en ce qui concerne les obligations relatives à laparticipation à la formation professionnelle continue * et à la tarification des risques d’accidents du travail *, lorsqu’elles sont liées à une condition d’effectif (c. trav. art. R. 1111-1).

Restaurant d’entreprise et transports collectifs - Dans l’entreprise utilisatrice, les salariés du groupement ont accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise (c. trav. art. L. 1253-14).

Conditions de travail - Pour chaque salarié mis à sa disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail. Les conditions d’exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail *, au travail de nuit *, au repos hebdomadaire* et aux jours fériés *, à l’ hygiène et sécurité *, au travail des femmes, des enfants et des jeunes* travailleurs (c. trav. art. L. 1253-12).

Épargne salariale - Les salariés d’un groupement d’employeurs peuvent bénéficier du dispositif d’intéressement mis en place dans chacune des entreprises adhérentes du groupement auprès desquelles ils sont mis à disposition, sous réserve que ce dispositif n’ait pas été mis en place au niveau du groupement d’employeurs et que l’accord ou le règlement relatif à l’intéressement applicable dans l’entreprise utilisatrice ouvre expressément le dispositif aux salariés mis à disposition par le groupement (c. trav. art. L. 3312-2 et D. 3311-4) (voir Intéressement des salariés *).

Des dispositions similaires existent en matière de participation (c. trav. art. L. 3322-2 et D. 3321-2) (voir Réserve spéciale de participation *) et de plan d’épargne d'entreprise (c. trav. art. L. 3332-2 et D. 3331-2) [voir Plan d'épargne d'entreprise (PEE) *].

Si, dans l’entreprise adhérente, l’accord ou le règlement subordonne le bénéfice de l’intéressement, de la participation ou du plan d’épargne à une condition d’ancienneté (c. trav. art. L. 3342-1), le salarié du groupement est réputé satisfaire cette condition dès l’instant où il a été mis à la disposition de l’entreprise adhérente pendant au moins 60 jours au cours du dernier exercice (c. trav. art. D. 3342-1).

Médecine du travail - Lorsque l’activité exercée par le salarié mis à disposition nécessite une surveillance médicale spéciale, les obligations correspondantes sont à la charge de l’utilisateur. Celui-ci doit déclarer au groupement toutaccident du travail * survenu au salarié mis à sa disposition (c. trav. art. L. 1253-13).

Représentation du personnel - Le code du travail ne fixe aucune règle quant à l’électorat et à l’éligibilité au sein de l’entreprise utilisatrice des salariés mis à sa disposition par le groupement. Par analogie, on peut appliquer, à notre sens, la jurisprudence concernant les intérimaires selon laquelle ces derniers ne sont ni électeurs ni éligibles aux élections des représentants du personnel de l’entreprise utilisatrice puisqu’ils n’en sont pas salariés (cass. soc. 28 février 2007, n° 06-60171, BC V n° 34).

Pouvoir disciplinaire - L’utilisateur ne dispose pas à proprement parler d’un pouvoir disciplinaire à l’égard du personnel mis à sa disposition dans la mesure où il n’est pas leur employeur. Concrètement, il ne peut pas sanctionner directement les salariés mis à disposition en leur notifiant, par exemple, un avertissement, voire leur licenciement. Le cas échéant, il ne peut qu’en référer au groupement, ce qui pourra éventuellement aboutir à la cessation de la mise à disposition et au remplacement du salarié concerné.

Le salarié mis à disposition peut bénéficier d’une délégation de pouvoir du dirigeant de l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions qu’un salarié de cette entreprise (c. trav. art. L. 1253-15).

Conventions et accords collectifs

Convention collective applicable - Les salariés du groupement bénéficient de la convention collective dans le champ d’application de laquelle le groupement a été constitué (c. trav. art. L. 1253-10). Les travailleurs salariés d’un groupement multisectoriel sont soumis à la convention collective choisie par le groupement lors de sa création (voir ci-avant). En tout état de cause, les salariés des groupements ne sont pas soumis à la convention collective des adhérents auxquels ils sont mis à disposition.

Accords collectifs spécifiques - Les organisations professionnelles représentant les groupements d’employeurs (ex. : Union des groupements d’employeurs de France) et les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent conclure des accords collectifs de travail. Ils peuvent, par exemple, porter sur la polyvalence, la mobilité et le travail en temps partagé des salariés desdits groupements. Ces accords doivent être conclus dans le respect des conventions de branche ou des accords professionnels applicables aux groupements d’employeurs (c. trav. art. L. 1253-11).

Action en justice des syndicats

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise utilisatrice ou dans le groupement peuvent exercer en justice les intérêts des salariés du groupement de la même façon que ceux de n’importe quel autre salarié. Ces syndicats peuvent agir en justice sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci en ait été averti et qu'il n’ait pas déclaré s’y opposer. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat (c. trav. art. L. 1253-16).

Groupements d'employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)

Contrat de professionnalisation - Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation *, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, ou au profit de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces publics (c. trav. art. D. 6325-22 à D. 6325-28).

Conclusion préalable d’une convention - Afin de bénéficier de cette aide, les groupements d’employeurs doivent conclure une convention avec le représentant de l’État dans le département. Celle-ci doit préciser :

-le nombre prévisionnel d’accompagnements dans l’année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation ;

-les secteurs d’activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les titulaires des contrats sont embauchés ;

-le contenu et les modalités de mise en œuvre de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi, le nombre et la qualité des personnes chargées de l’accompagnement.

Les groupements d’employeurs bénéficiaires de l’aide sont tenus d’établir annuellement un bilan d’exécution de la convention.

Détermination et versement de l’aide - Cette aide est attribuée chaque année, en fonction du nombre d’accompagnements prévus par le groupement d’employeurs. Elle est calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an, dont le montant est fixé par arrêté (arrêté du 9 mars 2005, JO du 31 mars 2005 ; arrêté du 17 novembre 2006, JO du 29 novembre 2006). 75 % du montant prévisionnel de l’aide sont versés à la conclusion de la convention (c. trav. art. D. 6325-27). Le paiement du solde s’opère après examen par la DIRECCTE du bilan d’exécution de la convention.

Exonération de cotisations patronales - L’aide de l'État (voir ci-avant) est cumulable avec une exonération de cotisations patronales (au titre des assurances sociales et des allocations familiales) dont le GEIQ peut bénéficier en embauchant un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation (c. trav. art. L. 6325-16 et D. 6325-26).

Par ailleurs, les GEIQ qui bénéficient de l'aide d'État peuvent prétendre à une exonération de cotisations patronales au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (c. trav. art. L. 6325-17, D. 6325-19-1 et D. 6325-26 ; lettre-circ. ACOSS 2009-98 du 24 décembre 2009). Pour les contrats conclus avec des jeunes de 16 à 25 ans révolus, cette exonération peut se cumuler avec la réduction de cotisations Fillon (c. trav. art. L. 6325-21) [voir Réduction de cotisations (loi Fillon) *].

Emplois d'avenir - Les GEIQ peuvent recourir aux emplois d'avenir *.

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