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Publié par Jean-Marc Bouet

Vêtements au travail...

Liberté de se vêtir

Limites à la liberté de se vêtir - L’employeur peut apporter des limites à la liberté de se vêtir s’il peut invoquer une raison légitime quant à la tâche à accomplir et si cette limitation est proportionnée au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1). L’interdiction des discriminations doit aussi être respectée (cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-28213, BC V n° 12) [voir vDiscriminations (interdiction des) *].

En pratique, ce sont les juges qui, au fil de la jurisprudence, permettent de délimiter ce qui est permis à l’employeur de ce qui lui est interdit.

En cas de contentieux, les juges prud'homaux et, le cas échéant, les juges de la cour d'appel vérifient si les restrictions apportées à la liberté de se vêtir des salariés sont légitimes (cass. soc. 18 février 1998, n° 95-43491, BC V n° 90).

La Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) a réaffirmé la liberté de manifester sa religion dans l'entreprise tout en admettant que l'employeur peut y apporter des restrictions lorsque cette liberté restreint les droits d'autrui ou contrevient à un impératif de sécurité (Convention européenne des droits de l'homme, art. 9 et 14 ; CEDH, 15 janvier 2013, n° 48420/10, 59842/10 et 36516/10).

Contact avec la clientèle et port d’un uniforme - Le contact des salariés avec la clientèle relève des nécessités professionnelles justifiant des restrictions en matière vestimentaire.

Ainsi, dans les entreprises commerciales ou de prestations de services, le port d’un uniforme ou d’un insigne de fonction peut être justifié. Si nécessaire, l’employeur devra pouvoir démontrer que cette exigence est liée, dans l’intérêt de la clientèle, à l’exercice de certaines fonctions (circ. DRT 1983-5 du 15 mars 1983, BO TR 83-16).

Un employeur peut imposer à une assistante responsable des réservations dans un grand hôtel de porter un uniforme (cass. soc. 13 février 2008, n° 06-43784 D).

À l’inverse, un employeur ne peut pas exiger d’une salariée, agent de propreté, de porter la tenue de travail de l’ensemble du personnel de l’entreprise travaillant sur le site du centre commercial où elle est affectée (cass. soc. 20 juin 2006, n° 04-43067 D).

Si une convention collective (en l’espèce, la CCN des entreprises de prévention et de sécurité) prévoit la possibilité d’une obligation formelle du port de l’uniforme pour les agents de maîtrise affectés à certains postes fixes ou itinérants, celle-ci ne concerne, selon les juges, que les salariés en contact avec la clientèle. Dans cette affaire, l’uniforme en question était représentatif de la société employeur. Le port de celui-ci ne pouvait pas être imposé à des salariés qui, en leur qualité d’agents vidéo, n’avaient pas pour mission de procéder à des interpellations et n’étaient pas, même occasionnellement, en contact avec la clientèle (cass. soc. 3 juin 2009, n° 08-40346, BC V n° 144).

Contact avec la clientèle et tenue correcte exigée - À titre d’exemple, un employeur peut interdire à une salariée en contact avec la clientèle d’une agence immobilière de se présenter au travail en survêtement (cass. soc. 6 novembre 2001, n° 99-43988, BC V n° 337). Pour la même raison, un employeur peut imposer à des agents techniques de porter le pantalon, au lieu du bermuda, sous leur blouse de travail (cass. soc. 12 novembre 2008, n° 07-42220 D ; cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40273, BC V n° 178).

Nécessité d’avoir une tenue décente - L’employeur peut exiger de ses salariés une tenue décente, même s’ils ne sont pas en contact avec la clientèle.

Un employeur a pu licencier une salariée qui persistait à travailler vêtue d’un chemisier transparent sans soutien-gorge car sa tenue suggestive pouvait susciter un trouble dans l’entreprise (cass. soc. 22 juillet 1986, n° 82-43824D). En revanche, un employeur ne peut rien reprocher à une salariée qui porte des vêtements moulants dans la mesure où son comportement ne caractérise pas un abus préjudiciable à l’entreprise (CA Versailles 19 décembre 1994, 5e ch. B, RG n° 93/6568). De simples négligences vestimentaires ne justifient pas non plus un licenciement (cass. soc. 24 janvier 1991, n° 89-40761 D).

Protection en matière d’hygiène et de sécurité des salariés - L’employeur doit, dans certains cas (ex. : travaux insalubres ou salissants), imposer aux salariés le port de vêtements de travail et d’équipements de protection individuelle pour préserver leur santé et leur sécurité (c. trav. art. R. 4321-1 et R. 4321-4). S’il ne le faisait pas, il contreviendrait à son obligation de sécurité [voir Hygiène et sécurité (obligations de l’employeur) *]. De son côté, si le salarié ne porte pas sa tenue de protection, il méconnaît sa propre obligation de sécurité et peut donc être sanctionné à ce titre (cass. soc. 23 mars 2005, n° 03-42404, BC V n° 99).

Des salariés installant des ascenseurs doivent porter une tenue de chantier avec un casque et des gants de manutention (CE 16 décembre 1994, n° 112855). Le port d’un vêtement isolant peut être justifié pour des manipulations de produits dangereux (circ. DRT 1983-5 du 15 mars 1983, BO TR 83-16). Il peut aussi être imposé de porter une blouse de travail (cass. soc. 12 novembre 2008, n° 07-42220 D).

Limites à la liberté de se vêtir dans le règlement intérieur - L’employeur peut inscrire dans le règlement intérieur * les règles relatives à la tenue vestimentaire dans l’entreprise, à condition de respecter les principes évoqués ci-dessus selon lesquels les restrictions apportées doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Imposer à tous de porter un uniforme sans aucune raison objective ou interdire de porter tout badge et tout insigne serait disproportionné. Les clauses imposant le port d’une tenue vestimentaire, une coiffure ou le maquillage pour des raisons d’ordre purement esthétique seraient aussi illicites (c. trav. art. L. 1321-3 ; circ. DRT 1983-5 du 15 mars 1983, BO TR 83-16 ; circ. DRT 1991-17 du 10 septembre 1991, BO TR 91-20).

L’employeur doit veiller à ce que le règlement intérieur ne soit pas plus exigeant que la convention collective applicable à l’entreprise.

Un règlement intérieur qui impose à des ambulanciers le port obligatoire d’une cravate, en précisant « pas de jeans ni de baskets », va au-delà de la convention collective qui, elle, ne prévoit qu’une tenue soignée et le port obligatoire d’une blouse blanche. Dans ce cas, la disposition du règlement intérieur est inapplicable (cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41123 D).

Limites à la liberté de se vêtir dans le contrat de travail - Avant de prévoir une tenue vestimentaire dans le contrat de travail, l’employeur doit vérifier sa convention collective. Ainsi, en l’absence de disposition expresse de la convention collective sur l’obligation de porter un uniforme, il ne peut pas en imposer un dans le contrat de travail (cass. soc. 16 janvier 2001, nos 98-44252 et 98-44253, BC V n° 7).

Tenue vestimentaire et motif de licenciement - Si le droit de se vêtir à sa guise est bien une liberté individuelle, il ne s’agit pas d’une liberté fondamentale pour un salarié qui se trouve au temps et au lieu de son travail. Dès lors, si le salarié licencié en raison de sa tenue vestimentaire considère les restrictions imposées par l’employeur injustifiées ou excessives, il ne peut pas obtenir l’annulation de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise. Il peut seulement demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40273, BC V n° 178).

Tenues dissimulant le visage

Interdiction dans l’espace public - Il est interdit à quiconque de porter dans l’espace public une tenue « destinée à » dissimuler son visage (loi 2010-1192 du 11 octobre 2010, JO du 12).

Le contrevenant s’expose à une amende (150 € maximum) et/ou à l’accomplissement d’un stage de citoyenneté. L’employeur qui impose par menace, violence, contrainte, abus d’autorité ou de pouvoir à un salarié, en raison de son sexe, de dissimuler son visage est passible d’une peine de 1 an d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (c. pén. art. 225-4-10).

Application sur le lieu de travail - Dans le cadre professionnel, les salariés exerçant leur activité dans un espace public sont concernés par l’interdiction légale. Concrètement, il s’agit des personnes travaillant dans les cafés, restaurants, transports collectifs, salles de spectacles, commerces, parcs d’attraction, etc. (rapport AN, p. 501).

La loi ne concerne pas les lieux dont l’accès est réservé à certaines personnes, tels que les locaux de l’entreprise, auxquels seul son personnel a accès (bureaux, etc.). Dans ce cas, l’employeur ne peut donc pas se fonder sur la seule loi du 11.10.2010 pour interdire aux salariés y travaillant le port d’une tenue cachant le visage. Mais il lui reste possible d’imposer des contraintes vestimentaires justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées (voir ci-avant).

Tenues interdites ou autorisées - L’interdiction concerne l’ensemble des vêtements portés par une personne (hors lunettes, barbe ou maquillage) qui la rende non reconnaissable (rapport AN 2648, p. 48). Ainsi, les yeux, le nez et la bouche doivent être visibles.

L’administration a précisé que les tenues visées sont celles destinées à dissimuler le visage, c’est-à-dire celles qui rendent impossible l’identification de la personne et qu’il n’est pas nécessaire que le visage soit intégralement dissimulé pour être interdites.

À titre d’exemple, l’administration cite le port de cagoules, de voiles intégraux (ex. : burqa, niqab), de masques ou de tout autre accessoire ou vêtement ayant pour effet, pris isolément ou associé avec d’autres, de dissimuler le visage (circ. min. du 2 mars 2011, JO du 3).

L’interdiction ne vise pas les tenues qui dissimulent le visage sans y être destinées, que ce soit pour des raisons de santé ou des motifs professionnels. Un salarié peut donc porter une tenue dissimulant son visage dès lors qu’elle est rendue nécessaire pour des impératifs de sécurité au travail, des contraintes professionnelles ou une obligation réglementaire (ex. : masques de protection pour des travaux de soudage).

Coût pour l’employeur

Fourniture gratuite - L’employeur peut être amené à fournir les vêtements de travail si une convention collective le lui impose. De même, certaines dispositions légales imposent à l’employeur de les fournir.

Ainsi, les équipements de protection individuelle (EPI) et les vêtements de travail appropriés au caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux exigés doivent être fournis gratuitement par l’employeur (c. trav. art. R. 4323-95).

Frais d’entretien - L’employeur doit prendre en charge les frais d’entretien des tenues qu’il impose aux salariés pour des raisons de sécurité, d’hygiène et de santé au travail (c. trav. art. L. 4122-2). Ainsi, il est tenu d’assurer, par des entretiens, réparations et remplacements nécessaires, le bon fonctionnement et le maintien dans un état hygiénique satisfaisant des équipements de protection individuelle et des vêtements de travail qu’il fournit gratuitement (c. trav. art. R. 4323-95).

Par extension, il a été admis que l’employeur qui impose plus généralement à ses salariés le port d’une tenue de travail doit supporter les coûts d’entretien de ces vêtements. Cette prise en charge est obligatoire dès lors que le port de la tenue est exigé par l’employeur et inhérent à l’emploi, et ce, quelles que soient les raisons justifiant le port du vêtement (ex. : stratégie commerciale de l’entreprise) (cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044, BC V n° 108).

L’employeur définit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, les modalités de prise en charge de cet entretien. Par exemple, les juges ne peuvent pas lui imposer de mettre en place un système de ramassage, de lavage et de repassage chaque semaine, des tenues sales, et de remise à disposition, la semaine suivante, des tenues propres dans des casiers prévus à cet effet (cass. soc. 12 décembre 2012, n° 11-26585, BC V n° 331).

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