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Vidéosurveillance des salariés
Entreprises ouvertes au public
L’installation de la vidéoprotection dans des lieux et établissements ouverts au public (ex. : un commerce) est soumise à l’obtention d’une autorisation préfectorale (www.interieur.gouv.fr/Videoprotection/Tele-procedure) (c. séc. int. art. L. 251-2 et R. 252-1 et s.).
Les dispositifs de vidéoprotection permettant « par eux-mêmes » l’identification des personnes physiques (ex. : système de reconnaissance faciale) doivent être soumis à la CNIL avant leur installation (c. séc. int. art. R. 252-7 ; CE, avis du 24 mai 2011). Le seul fait que les images issues de la vidéoprotection puissent être rapprochées, de manière non automatisée, des données à caractère personnel contenues dans un fichier ou dans un traitement automatisé tiers (ex. : comparaison d’images enregistrées et de la photographie d’une personne figurant dans un fichier nominatif tiers) ne justifie pas que la CNIL soit saisie préalablement à l’installation de la vidéosurveillance (circ. Premier ministre du 14 septembre 2011, JO du 15).
Autres entreprises
Conditions à respecter - L’employeur peut mettre en place un système de vidéosurveillance, constituant un dispositif de contrôle des salariés, notamment (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-43866, BC V n° 206 ; Guide pratique pour les employeurs, CNIL 2010 ; www.cnil.fr) (voir Surveillance des salariés *) :
-s’il respecte, les libertés individuelles et la vie privée des salariés ;
-si, au préalable, il consulte les représentants du personnel et informe les personnes concernées ;
-s’il prévoit un droit d’accès aux enregistrements visuels les concernant.
Intérêt légitime de l'entreprise - L’utilisation de caméras dans l’entreprise doit être justifiée par un intérêt légitime prépondérant. Il peut être caractérisé, notamment, par l’existence de risques particuliers de vols dans l’entreprise (CNIL, 31e rapport annuel), la surveillance d’un poste de travail particulièrement dangereux ou la mise en place d’une protection spéciale résultant d’une obligation de secret défense (c. trav. art. L. 1121-1 ; rép. QE 22432, JO AN 15 janvier 1996, p. 271).
En tout état de cause, le déploiement d’un dispositif de surveillance, même s’il répond à un impératif de sécurité, ne doit pas conduire à une mise sous surveillance généralisée et permanente du personnel, notamment dans les lieux où le risque de vol n’existe pas (délib. CNIL 2009-201 du 16 avril 2009 ; délib. CNIL 2010-112 du 22 avril 2010 ; délib. CNIL 2011‑036 du 16 décembre 2011 ; délib. CNIL 2012-475 du 3 janvier 2013).
Suivant la même logique, filmer systématiquement les salariés dans ou aux abords immédiats des lieux de repos, des sanitaires ou des vestiaires ne peut être admis que si l’employeur a des justifications précises (délib. CNIL 2014-307 du 17 juillet 2014 ; Communiqué CNIL, 1er août 2014).
Une entreprise, contrôlée par la CNIL, gérait des commerces de détail. Selon l’employeur, son dispositif de vidéosurveillance était uniquement lié à la sécurisation des biens et des salariés, qui dans certains cas manipulaient des espèces, et n’avait pas pour finalité de contrôler les salariés. Il faisait notamment état des cambriolages dont les établissements avaient été victimes et de la dimension réduite de certains magasins. Pour la CNIL, les explications apportées par l’employeur étaient insuffisantes pour justifier l’atteinte disproportionnée faite à la vie privée des salariés et leur mise sous surveillance constante. De plus, l’entreprise avait persisté à filmer des zones qui ne devaient plus l’être malgré la mise en demeure de la CNIL. D’autres dysfonctionnements entraînant un non-respect de la loi informatique et libertés venant s’ajouter, l’entreprise a été condamnée à payer une sanction pécuniaire de 5 000 euros (délib. CNIL 2014-307 du 17 juillet 2014 ; Communiqué CNIL, 1er août 2014).
Pas de contrôle de l’activité professionnelle - Le recours à la vidéosurveillance dans le seul but de contrôler l’activité professionnelle des salariés n’est pas autorisé (Guide pratique pour les employeurs, CNIL 2010).
Dispositifs n'ayant pas pour but de contrôler les salariés - L’employeur est libre de mettre en place un procédé de surveillance dans des locaux où les salariés ne travaillent pas (cass. soc. 31 janvier 2001, n° 98-44290, BC V n° 28). Les conditions de fond et de forme à respecter pour mettre en place un dispositif de contrôle des salariés n'ont donc pas être appliquées quand le système mis en place n'a pas pour but de contrôler l'activité des salariés.
Il en est de même pour un système de vidéosurveillance mis en place pour assurer la sécurité des clients d'un magasin (cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-16564 D).
En revanche, les distributeurs de boissons et de sandwiches ne peuvent être pas surveillés à l’insu du personnel par une société de surveillance (cass. soc. 15 mai 2001, n° 99-42219, BC V n° 167).
Déclaration à la CNIL - Un système de vidéoprotection utilisé dans des locaux non ouverts au public (ex. : des locaux professionnels) constitue un traitement automatisé de données à caractère personnel soumis à la loi « informatique et libertés » si les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies (loi 78-17 du 6 janvier 1978).
D’une part, les images doivent faire l’objet d’un enregistrement et d’une conservation, et non d’un simple visionnage. Le seul fait de capter les images au moyen d’une caméra et de les visionner en temps réel sans procéder à un enregistrement ne relève pas de la loi « informatique et libertés » mais des règles protégeant la vie privée (c. civ. art. 9 ; c. pén. art. 226-1) et du code du travail.
D’autre part, l’employeur ou un gestionnaire du personnel doivent être en mesure, par les moyens dont ils disposent normalement, d’identifier les personnes filmées.
L’identification des personnes est considérée comme possible dès lors que le système est mis en œuvre dans des lieux habituellement fréquentés par des personnes dont une partie significative est connue du responsable du système de vidéoprotection ou des personnes ayant vocation à visionner les images enregistrées. Tel est bien le cas dans une entreprise.
Si ces deux conditions sont remplies, l’employeur doit procéder à une déclaration préalable auprès de la CNIL (voirDéclaration de fichiers *), à moins qu’il ait désigné un correspondant informatique et libertés * (circ. Premier ministre du 14 septembre 2011, JO du 15).
Preuve issue de la vidéosurveillance
Dispositifs de contrôle des salariés - S' agissant d'un dispositif de contrôle des salariés, si les caméras ont été installées dans le respect de la vie privée, dans un but légitime et en respectant la procédure de consultation des représentants du personnel, d’information des salariés et de déclaration auprès de la CNIL (voir Surveillance des salariés *), les enregistrements constituent des preuves acceptables, par exemple, d’une faute d’un salarié, en cas de contentieux prud’homal.
À l’inverse, l’employeur ne peut pas produire des enregistrements d’images si le procédé avait été installé sans que la procédure obligatoire ait été respectée (voir ci-avant) et, notamment, sans que les salariés aient été informés de l’existence d’un dispositif de vidéosurveillance (en l’espèce, il s’agissait d’un dispositif de vidéosurveillance installé chez un client) (cass. soc. 10 janvier 2012, n° 10-23482, BC V n° 2). Ce mode de preuve est alors illicite (cass. soc. 15 mai 2001, n° 99-42219, BC V n° 167 ; cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-43866, BC V n° 206).
Les images et les paroles recueillies grâce à une caméra, dissimulée dans une caisse de manière à surveiller le comportement des salariés sans qu’ils s’en doutent, ne sont pas des preuves valables (cass. soc. 20 novembre 1991, n° 88-43120, BC V n° 519).
Dispositifs n'ayant pas pour but de contrôler les salariés - Les conditions de fond et de forme à respecter pour mettre en place un dispositif de contrôle des salariés n'ont pas être appliquées quand le système mis en place n'a pas pour but de contrôler l'activité des salariés (ex. : vidéosurveillance de locaux où les salariés ne travaillent pas, vidéosurveillance installée pour assurer la sécurité des clients d'un magasin) (voir ci-avant). Dans ce cas, l'employeur peut utiliser les enregistrements vidéos pour prouver la faute d'un salarié même si lesdites conditions (ex. : information préalable des salariés et de leurs représentants) n'ont pas été remplies.
La mise en place d’une caméra décidée par un client à l’insu des salariés, qui n’a pas pour but de contrôler le travail des intéressés mais uniquement de surveiller la porte d’accès d’un local dans lequel il ne doit y avoir aucune activité, est possible. L’employeur peut, dans ce cas, utiliser les enregistrements vidéo comme un moyen de preuve (cass. soc. 19 avril 2005, n° 02-46295, BC V n° 141).
Dans une autre affaire, un salarié d’un hypermarché s'était rendu en tenue de travail au guichet billetterie du magasin situé dans la galerie marchande, à la fin de sa journée de travail. Il s'y est alors approprié un téléphone portable oublié par un client et a quitté le magasin. Identifié grâce à la vidéosurveillance, il a été licencié pour faute grave. Le salarié a contesté son licenciement en faisant notamment valoir que la bande d’enregistrement vidéo n’était pas une preuve valable. Selon lui, le système en cause avait en effet été mis en place sans que les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l'activité des salariés soient respectées. Les juges ne lui ont pas donné gain de cause : ils ont validé son licenciement. Le système de vidéosurveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin et n'avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions. De ce fait, il avait pu être mis en place sans que les dispositions légales invoquées par le salarié n’aient à être respectées (information et consultation préalable du comité d’entreprise, information des salariés, etc.) (cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-16564D).