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Publié par Jean-Marc Bouet

Temps d’habillage

Contreparties - Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties sous forme soit de repos, soit financière (c. trav. art. L. 3121-3).

L’obligation d’accorder une contrepartie au salarié, pour le temps consacré à ces opérations, s’applique si deux conditions sont effectivement et cumulativement remplies (cass. soc. 26 mars 2008, n° 05-41476, BC V n° 73 ; cass. soc. 17 février 2010, n° 08-44343 D ; cass. ass. plén. 18 novembre 2011, n° 10-16491, B. ass. plén. n° 8 ; cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-26317 D) :

-le port de la tenue de travail est obligatoire ;

-l’habillage et le déshabillage doivent se dérouler impérativement dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

L’obligation d’avoir à se changer sur les lieux de travail peut résulter de raisons d’hygiène imposant aux salariés de ne pas quitter l’entreprise revêtus d’une tenue insalubre, sans que cela résulte d'une demande expresse de l’employeur (cass. soc. 21 novembre 2012, n° 11-15696, BC V n° 305).

À définir par accord collectif ou dans le contrat de travail - Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

En l’absence de négociation, le juge peut ordonner une réunion en vue de la conclusion d’un accord collectif tendant à fixer les modalités d’application des dispositions légales (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 03-15033, BC V n° 34).

Lorsque aucun accord collectif ni aucune mention dans le contrat de travail ne fixent la contrepartie due pour les opérations d’habillage et de déshabillage, il appartient aux juges de déterminer cette contrepartie dès lors que ceux-ci ont reconnu le principe d’une nécessaire contrepartie (cass. soc. 16 janvier 2008, n° 06-42983, BC V n° 11).

Distinction entre prime de douche et prime d’habillage - La rémunération du temps de douche prise en fin de service ne peut inclure que l’indemnisation des temps de déshabillage et d’habillage de fin de journée (voir ci-après). Elle ne peut pas valoir contrepartie au temps de déshabillage-habillage lors de la prise de poste en début de journée. En l’espèce, la rémunération du temps de douche était versée sous forme de prime. Celle-ci ne pouvait pas englober l’indemnisation du temps consacré aux opérations de déshabillage et d’habillage en début de journée, même si l’employeur avait augmenté, via une note de service, le temps ainsi indemnisé (cass. soc. 12 décembre 2012, n° 11-22884, BC V n° 337).

Contrôle du temps d’habillage - L’employeur peut contrôler les horaires de travail des salariés, y compris le temps consacré à l’habillage lorsque celui-ci est considéré comme du temps de travail effectif * ou fait l’objet d’une contrepartie.

S’il est fait usage d’un dispositif de vidéosurveillance des salariés *, cette utilisation doit répondre aux exigences habituellement requises (cass. soc. 10 janvier 2012, n° 10-23482, BC V n° 2).

Il s’agit d’un simple contrôle des horaires de travail, y compris le temps consacré à l’habillage et au déshabillage. Le procédé mis en place doit respecter l’intimité du salarié.

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