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Publié par Jean-Marc Bouet

Accepter ou refuser sa mutation : telle est la question !

Que ce soit dans le cadre d'une promotion, d'une sanction disciplinaire ou pour un motif économique, votre employeur peut, à tout moment, envisager votre mutation. Cependant, vous devez savoir qu'avant de mettre en œuvre une telle mesure, votre employeur doit respecter certaines contraintes. En tant que salarié ou représentant du personnel, vous devez pouvoir apprécier la nature de la mutation qui vous est proposée, afin de savoir si vous êtes en droit de la refuser ou si au contraire, vous avez l'obligation de l'accepter.

Afin de savoir si vous pouvez refuser la mutation géographique qu'envisage votre employeur, plusieurs paramètres doivent être pris en compte : la présence ou non d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail, votre qualité ou non de représentant du personnel.

La mutation géographique liée à vos fonctions

En premier lieu, vous devez vous munir de votre contrat de travail afin d'en vérifier le contenu et notamment la présence ou non d'une clause de mobilité.

En l'absence de clause de mobilité dans votre contrat

La mention du lieu de travail dans le contrat a valeur d'information, sauf s'il est précisé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (1).

Ainsi, lorsque votre contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, le changement de lieu de travail qui intervient dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail (2).

Par conséquent, vous êtes tenu de vous soumettre à une demande de mutation lorsque la nouvelle affectation est située dans la même zone géographique que votre lieu de travail initial.

C'est le changement de secteur géographique qui caractérise la modification du contrat de travail. Vous pouvez alors refuser cette mutation sans craindre qu'un licenciement soit prononcé à votre encontre.

Il est difficile de donner précisément une définition de ce qui est considéré comme étant un même secteur géographique, les juges faisant leur appréciation au cas par cas. Pour définir le secteur géographique, n'est donc pas seulement analysée la distance entre la nouvelle et l'ancienne affectation. Les juges recherchent également le temps de trajet et les facilités de transport pour définir le secteur géographique.

Par ailleurs, lorsqu'une opportunité professionnelle se présente, avec la création d'un nouveau poste dans une autre entité de votre entreprise, vous pouvez, de vous-même, adresser à votre employeur une lettre de demande de mutation professionnelle interne.

Si vous êtes lié par une clause de mobilité

Rappelons que la clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte d'éventuelles modifications futures de son lieu de travail et, par conséquent, d'exercer ses fonctions dans un autre établissement ou sur un autre site de l'entreprise.

Pour être valable, elle doit :

  • être écrite ;
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
  • être proportionnée au but recherché
  • être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
  • définir précisément la zone géographique concernée ;
  • ne pas permettre à l'employeur d'étendre unilatéralement sa portée (4).

La mise en œuvre de la clause de mobilité présente dans votre contrat de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Dès lors que la clause de mobilité contenue dans votre contrat a été mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise, votre refus a un caractère fautif (5) qui peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (6). Votre refus s'apparente en effet à un manquement à vos obligations contractuelles qui peut être constitutif d'une faute grave en cas de refus réitéré (7).

Cependant, votre employeur doit vous prévenir suffisamment à l'avance de votre prochaine mutation (8).

Néanmoins, dans certains cas, l'accord du salarié peut être nécessaire :

  • lorsque la mise en œuvre de la clause entraîne une baisse de rémunération (9) ;
  • lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour et inversement (10).

Soyez vigilent si vous êtes représentant du personnel et donc salarié protégé. En effet, aucune modification de votre contrat de travail ou de vos conditions de travail peuvent vous être imposées. De ce fait, avant de vous muter dans un autre lieu, votre employeur doit solliciter votre accord.

En cas de refus de votre part, votre employeur a l'obligation de demander l'autorisation de vous licencier ou de vous maintenir sur le site (11).

Convention collective et mobilité

La clause de mobilité géographique peut être instituée par la convention collective applicable à votre entreprise.

Toutefois, vous devez avoir été informé de l'existence d'une telle disposition au moment de votre embauche et devez avoir été en mesure d'en prendre connaissance (12).

Pour être valable, la clause conventionnelle doit (13) :

  • définir de façon précise sa zone géographique d'application ;
  • être prévue de manière obligatoire.

La mutation disciplinaire

Une mutation peut revêtir un caractère disciplinaire si elle est mise en œuvre en raison d'une faute que vous avez commise (14).

La mutation disciplinaire est une modification du contrat de travail dans les 2situations suivantes :

  • en l'absence de clause de mobilité ;
  • ou, en présence d'une clause de mobilité, si elle engendre des conséquences sur d'autres éléments contractuels, telles que la rémunération ou les fonctions du salarié.

Dans les 2 cas, vous devez donner votre accord pour que l'employeur puisse prendre une telle sanction.

Ayez toutefois bien à l'esprit que si vous refusez une telle sanction, votre employeur peut opter pour une autre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Si vous êtes un salarié protégé, veillez à ce que votre employeur ait bien recours à la procédure spéciale de licenciement qui s'applique au regard de votre statut.

Si la mutation n'entraîne pas de modification du contrat de travail mais seulement un changement des conditions de travail, votre employeur n'a pas besoin d'obtenir votre accord pour appliquer la mutation.

Quoi qu'il en soit, la mutation géographique peut être une étape compliquée à gérer pour le salarié, car cette mesure entraîne bien souvent une complète réorganisation dans sa vie tant personnelle que professionnelle.

Sachez que dans le cadre d'une mobilité professionnelle, votre employeur peut prendre en charge certaines dépenses. Également, il se peut que votre convention collective prévoie l'octroi de jours de congés supplémentaires.

(1) Cass. Soc. 3 juin 2003, n°01-43573
(2) Cass. Soc, 3 juin 2003, n°01-40376
(3) Cass. Soc, 4 juillet 2012, n°11-14960
(4) Cass. Soc, 7 juin 2006, n°04-45846
(5) Cass. Soc, 10 décembre 2014, n°13-23790
(6) Cass. Soc, 23 juin 2010, n°08-42972
(7) Cass. Soc. 5 mai 2010, n°08-44593
(8) Cass. Soc. 1er décembre 2004, n°03-40306
(9) Cass. Soc. 15 février 2006, n°04-45584
(10) Cass. Soc. 14 octobre 2008, n°07-40092
(11) Cass. Soc. 2 mai 2001, n°98-44624
(12) Cass. Soc. 27 juin 2002, n°00-42646
(13) Cass. Soc. 24 janvier 2008, n°06-45088
(14) Cass. Soc. 10
décembre 2008, n°07-43283

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