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Publié par Jean-Marc Bouet

AVERTISSEMENT :

Ce document ne dispense en rien de consulter un spécialiste pour adapter au besoin les règles au cas par cas.

Il résulte de ce qui précède que la responsabilité de l'auteur ne saurait être recherchée du fait de l'utilisation du guide et des modèles ci-après sans qu'il n'ait été fait appel à une analyse au cas par cas de la situation.

Les exemples de jurisprudence sont donnés à titre purement indicatif et ne sauraient en aucun cas constituer une garantie de l'orientation de la jurisprudence.

Toujours garder à l'esprit le principe de l'appréciation souveraine des juges du fond variable d'un Tribunal à l'autre.

I. Contexte et problématique

La convention de rupture est négociée entre les parties. En pratique, la négociation portera essentiellement sur le montant de l’indemnité de rupture et la date à partir de laquelle le salarié cessera le travail.

Problématiques : vous êtes en discussion avec un salarié, car vous envisagez tous deux de rompre le contrat de travail qui vous lie. Vous souhaitez savoir à quel montant le salarié peut prétendre ?

II. Avantage, inconvénient, risque : des éléments pour vous aider à prendre une décision

A. Avantage : le montant de l’indemnité de rupture peut être négocié

La convention de rupture définit le montant de l’indemnité de rupture. Vous pouvez ainsi négocier avec le salarié, afin de déterminer le montant qui lui sera versé, et convenir d’un montant qui vous satisfait tous les deux.

B. Inconvénient : un régime social peu avantageux si l’indemnité de rupture dépasse certains plafonds

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est soumise à la CSG et à la CRDS pour la part du montant qui excède le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle.

Elle est également soumise au forfait social de 20 % (1) pour sa part exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et la part exclue de l’assiette des cotisations et soumise à la CGS et la CRDS (au-dessus du montant légal ou conventionnel et jusqu’à 2 fois le PASS) (2).

C. Risque : l’indemnité de rupture a un montant plancher

Le montant de l’indemnité de rupture ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Dirrecte) refusera d’homologuer la convention de rupture si ce montant n’est pas atteint. La liberté de négociation avec le salarié est donc limitée.

 

III. Vous agissez : indications de la procédure à suivre.

A. Calcul du montant plancher de l’indemnité de rupture

1. Principe

L’indemnité de rupture ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le montant le plus favorable.

L’indemnité légale de licenciement est égale à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté du salarié, auxquels s’ajoutent 2/15ème de mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté(4).

Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement d’un montant supérieur, l’indemnité de rupture plancher devra être calculée conformément à la convention collective, dans la plupart des cas(5). Ne sont pas concernés par l’indemnité conventionnelle :

les professions libérales ;

le secteur sanitaire et social ;

les employeurs agricoles ;

les particuliers employeurs.

2. Calcul de l’ancienneté du salarié

L’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat. Cette date doit figurer dans la convention de rupture. Il appartient aux parties de vérifier que l'ancienneté portée sur le formulaire de demande d'homologation tient bien compte de cette date effective prévue pour la rupture, et non de l'ancienneté acquise au jour du dépôt de la demande d'homologation(6).

Pour le calcul de l’indemnité de rupture, les années incomplètes de présence du salarié dans l’entreprise doivent être prises en compte.

De même, si un salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité de rupture plancher doit être calculée au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise.

3. Base de calcul de l’indemnité de rupture

L’indemnité de rupture est calculée sur la base des salaires des 3 ou des 12 derniers mois de salaire brut, selon ce qui est le plus favorable au salarié7. Si le salarié a perçu des primes annuelles ou exceptionnelles au cours des 3 ou des 12 derniers mois, ces sommes seront prises en compte dans la base de calcul, au prorata.

Si le salarié a moins d'un an d'ancienneté :

Dans le cas où le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence dans l'entreprise8.

Par exemple : pour un salarié ayant 8 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5ème multiplié par 8/12ème.

Si le salarié a plus d'un an d'ancienneté :

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle du contrat de travail qui est versée au salarié ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le calcul du salaire de référence le plus favorable au salarié retenu est soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des 12 derniers mois qui précèdent la notification de la rupture conventionnelle ; soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par exemple : pour un salarié ayant 4 ans d’ancienneté à la date de rupture de son contrat de travail, qui a touché un salaire moyen brut de 1.670 euro au cours des 12 derniers mois, et pour lequel la convention collective ne prévoit pas de dispositions plus favorables que la loi, a droit à une indemnité égale à : 1.670 x (1/5) x 4 = 1.336 euro.

B. Cotisations dues sur l’indemnité de rupture

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée au salarié connaît les mêmes conditions d’exonération de cotisations sociales que l’indemnité de

Licenciement, sauf lorsque le salarié a l’âge de partir à la retraite à taux plein (dans ce dernier cas, en effet, il n’y a pas d’exonération). Elle est donc intégralement exonérée de cotisations sociales lorsque son montant est inférieur à 2 fois le PASS (78.456 euros en 2017)2 et ce à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

soit la totalité du montant de l'indemnité légale de licenciement ;

soit 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l'année précédente ;

soit 50 % du montant de l'indemnité perçue.

L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu sous conditions pour le salarié.

Si l’indemnité est supérieure à 10 fois le PASS (392 280 € en 2017), elle est soumise, dans son intégralité, à cotisations et contributions sociales.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est soumise à la CSG et à la CRDS pour la part du montant qui excède le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle.

Elle est également soumise au forfait social de 20 % pour :

sa part exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (c’est-à-dire la

part allant jusqu’à 2 fois le PASS (78.456 euros pour l’année 2017) ;

et la part exclue de l’assiette des cotisations et soumise à la CGS et la CRDS

(au-dessus du montant légal ou conventionnel et jusqu’à 2 fois le PASS)

Cet assujettissement à cotisations a donc, pour l'entreprise, un coût qu'elle doit prendre en compte lorsqu'elle négocie le montant de l'indemnité versée.

Par exemple : un salarié de 41 ans a perçu une rémunération brute annuelle de 35.000 euros et perçoit une indemnité de 50.000 euros au titre de la rupture conventionnelle homologuée de son contrat de travail. Pourtant, le montant de l'indemnité prévue par la convention de branche est de 40.000 euros.

L'indemnité se trouve :

Totalement affranchie de cotisations de sécurité sociale ;

Affranchie de CSG à hauteur de 40.000 euros ;

Assujettie au forfait social pour la totalité de son montant : les 40.000 premiers euros, et les 10.000 euros restants.

1 Loi de Financement de la sécurité sociale pour 2013

2 Loi de Financement de la sécurité sociale pour 2016 et article L137-15 du Code de la sécurité sociale

3 Article L1237-13 du Code du travail

4 Article R1234-2 du Code du travail

5 Instruction DGT n° 2009-25, 8 décembre 2009

6 Circulaire DGT (n°2008-11) 22 juillet 2008

7 Article R1234-4 du Code du travail

8 Circulaires n°2009-04 du 17 mars 2009 et n°2008-11 du 22 juillet 2008

Source: juritravail.com

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