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Publié par Jean-Marc Bouet

Le 31 décembre 2019 marquerait la fin des DP, du CE et du CHSCT. Le deuxième projet d’ordonnance présenté par le gouvernement le 31 août 2017 prévoit, en effet, une réforme en profondeur du dialogue social dans l’entreprise en remplaçant les instances « historiques » par un unique comité social et économique (CSE). Il pourrait aussi s’agir d’un conseil d’entreprise qui, en plus, des attributions du CSE, serait également compétent en matière de négociation collective.

Mise en place d’un CSE

En lieu et place des DP, du CE et du CHSCT : à partir de 11 salariés - Le projet d’ordonnance prévoit la création d’une nouvelle institution baptisée « comité social et économique ». Celle-ci se substituerait :

-dans les entreprises de 11 salariés à moins de 50 salariés, aux délégués du personnel (DP), à charge pour le CSE d’exercer les attributions actuelles des DP ;

-dans les entreprises d’au moins 50 salariés, aux DP, CE et CHSCT, à charge pour le CSE d’exercer les attributions actuelles de ces 3 instances.

Les délégués syndicaux ne seraient donc pas inclus dans le CSE et conserveraient leur compétence de négociation.

Le CSE bénéficierait de la personnalité morale actuellement accordée au CE et donc de la capacité d’ester en justice.

Dans les entreprises d’au moins deux établissements distincts, devraient être mis en place un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement, le nombre et le périmètre de ces derniers devant être déterminés par accord d’entreprise, à défaut par accord majoritaire entre l’employeur et le CSE ou, en dernier lieu, directement par l’employeur.

Entreprises d’au moins 300 salariés ou à risque : mise en place d’une commission hygiène et sécurité -dans les entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés ainsi que dans ceux dont les activités à risque le justifient (classés Seveso, comprenant une installation nucléaire, etc.), le CSE devrait constituer une commission spécifique « santé, sécurité et conditions de travail », qui serait mise en place par accord d’entreprise ou par accord entre l’employeur et le CSE.

S’il le juge nécessaire, l’inspecteur du travail pourrait imposer la création de cette commission dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés.

Durée des mandats du CSE - comme pour les mandats actuels d’IRP, la durée des mandats des membres du CSE serait de 4 ans, un accord pouvant cependant prévoir une durée inférieure dans la limite de 2 ans.

Limite au nombre de mandats successifs. - Un membre du CSE ne pourrait pas exercer plus de trois mandats successifs. Un décret devrait néanmoins prévoir des exceptions pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Moyens et modes de fonctionnement du CSE

Nombre d’élus au CSE et volume d'heures de délégation à définir par décret - Le projet d’ordonnance ne dévoile rien sur le nombre d’élus siégeant au CSE.

S’agissant du crédit d’heures, le projet précise seulement qu’il ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures par mois dans les autres.

Ces minimums correspondent au plancher actuel en cas de regroupement par accord du CE, du CHSCT et des DP (c. trav. art. R. 2391-3).

6 à 12 réunions par an - Le CSE devrait se réunir une fois tous les deux mois en dessous de 300 salariés et au moins une fois par mois à partir de 300 salariés. Au moins 4 de ces réunions porteraient en tout ou partie sur des questions de santé, sécurité et conditions de travail.

Le CSE pourrait organiser, par accord avec l'employeur, les modalités de son fonctionnement (la périodicité, les modalités de consultations, etc.).

À défaut d’accord, le CSE serait consulté annuellement sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l'entreprise, la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Ce faisant, son rôle serait sensiblement le même que celui du CE actuel.

Budget de fonctionnement : calcul différent selon l'effectif et possibilité de transfert vers le budget ASC - Le budget de fonctionnement au CSE serait de 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés (soit le montant applicable au jour où nous écrivons ces lignes, quel que soit l'effectif de l'entreprise).

Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, le budget serait revu à la hausse puisque porté à 0,22 % de la masse salariale brute.

Enfin, le CSE pourrait décider de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au budget destiné à financer les activités sociales et culturelles (ASC), et inversement.

Cette possibilité consacrerait une demande récurrente des IRP qui n’avait jusqu’alors pas eu de suite. Insistons toutefois sur le fait que cette possibilité resterait limitée aux seuls excédents.

Frais d’expertise par le CSE : vers un principe de prise en charge partagée - Le CSE pourrait, comme aujourd’hui, recourir aux expertises.

Certaines d’entre elles décidées par le CSE pourraient continuer d’être prises en charge intégralement par l’employeur. Ne seraient toutefois concernées que celles en lien avec les consultations relatives à la situation économique et financière, à la politique sociale de l’entreprise, au grand licenciement économique collectif ou au cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Toute autre expertise ne serait prise en charge qu’à hauteur de 80 % par l’employeur. À charge pour le CSE de compléter via le budget de fonctionnement.

Précisons que la prise en charge partagée existe déjà aujourd’hui, mais pour les seules expertises du CE décidées dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise sauf accord plus favorable négocié avec l’employeur (c. trav. art. L. 2323-10).

Réduction du rôle des suppléants - Contrairement à aujourd’hui, les membres suppléants du CSE ne pourraient plus assister aux réunions du CSE avec voix consultative lorsque les membres titulaires sont présents.

Commissions du CE à mettre en place par accord d’entreprise - Au jour où nous écrivons, le Code du travail impose la mise en place d’un certain de commissions, selon l’effectif de l’entreprise, et permet par ailleurs au CE de créer d’autres commissions s’il le juge utile. Avec le CSE, la situation devient plus complexe.

En premier lieu, la commission santé, sécurité et conditions de travail est à part, puisqu’elle est obligatoire à partir de 300 salariés et dans les établissements à risques, sans aucune possibilité d’aménagement (règle d’ordre public) (voir ci-avant).

Pour les autres commissions, il faudra distinguer les entreprises qui ont conclu un accord collectif et celles qui n’ont rien négocié sur le sujet.

Dans le premier cas, l’accord déterminera librement les commissions à mettre en place. L’employeur pourra adjoindre à ces commissions des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise, avec voix consultative.

En l’absence d’accord collectif, l’entreprise se trouvera soumise aux règles supplétives et devra mettre en place les mêmes commissions qu’aujourd’hui (commission économique à partir de 1 000 salariés, commission de la formation à partir de 300 salariés, etc.).

Alternative au CSE : le conseil d’entreprise, une IRP avec la capacité de négocier

Inclusion de la fonction « négociation » par accord. - Un accord d’entreprise majoritaire ou un accord de branche étendue à durée indéterminée pourrait mettre en place une instance baptisée « conseil d’entreprise ». Celle-ci exercerait l’ensemble des attributions du CSE et serait également compétente pour négocier les accords d’entreprise, à l’exception des accords soumis à des règles spécifiques de validité tels que les accords portant sur un PSE ou les accords portant sur les élections professionnelles (protocole d’accord préélectoral, répartition du personnel dans les collèges électoraux, moment du scrutin).

Contenu de l’accord collectif - L’accord collectif fixerait les conditions dans lesquelles la compétence de négociation serait intégrée, et définirait les thèmes pour lesquels les décisions de l’employeur devraient faire l’objet d’un avis conforme du conseil. Concrètement, sur les thèmes en question, il faudrait obtenir l'accord des élus au conseil. Précisons que l’égalité professionnelle et la formation feraient obligatoirement partie des thèmes soumis à avis conforme.

Gestion de la période de transition

Comme pour l’ensemble des mesures prévues par l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social, la date de mise en place du CSE interviendrait en théorie à la date de publication des décrets pris pour l’application de l’ordonnance et, au plus tard, le 1er janvier 2018.

L'échéance concernera les entreprises dépourvues d’IRP à la date de publication de l’ordonnance et de ses décrets d’application et qui procéderaient à la mise en place d’IRP : elles devraient organiser l’élection d’un CSE.

Pour les entreprises déjà pourvues d’IRP, la mise en place d’un CSE interviendrait à l'échéance des mandats et au plus tard au 31 décembre 2019, peu important que le mandat de ces élus ne soit pas arrivé à son terme à cette date.

Par exception, les mandats arrivant à échéance entre la date de publication de l’ordonnance au JO et le 31 décembre 2018, pourraient être prorogés pour une durée maximale d’un an par décision de l’employeur, après consultation de ces instances.

Pour mémoire, les ordonnances dans leur version définitive seront présentées en Conseil des ministres le 22 septembre prochain et devraient paraître au JO avant la fin du mois. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer, en particulier en fonction des consultations auxquelles le gouvernement est tenu (Conseil d’État, etc.).

Projet d’ordonnance relatif à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise

 

Source: RF Social

Fusion des IRP : un comité social et économique en lieu et place des DP, CE et CHSCT
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