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Publié par Jean-Marc Bouet

Vous souhaitez quitter votre travail car vous avez trouvé un nouvel emploi dans une autre entreprise. Votre futur employeur vous a d'ailleurs fait une promesse d'embauche. Pour cette raison, vous envisagez de donner votre démission à votre employeur actuel. Si jusqu'à présent, la promesse d'embauche valait contrat de travail et était pour vous un gage de sécurité, ce n'est désormais plus le cas. La promesse d'embauche ne vaut en effet plus systématiquement contrat de travail. La Cour de cassation distingue désormais selon qu'un recruteur vous fait une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail ! Découvrez dans quel cas et sous quelles conditions, la rupture de la promesse d'embauche est maintenant possible.

 

Il faut distinguer l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail

Jusqu'à présent, le fait pour un employeur de promettre l'embauche valait embauche. En effet, constituait une promesse d'embauche valant contrat de travail, l'écrit qui précisait l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction (1).

Dans la continuité de l'Ordonnance du 10 février 2016 portant réforme du droit des obligations (2), la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence dans deux arrêts du 21 septembre 2017. La promesse d'embauche ne vaut désormais plus forcément contrat de travail (3).

En effet, la Cour de cassation distingue ainsi l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

La Cour de cassation considère que l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation constitue une offre de contrat de travail.

En revanche, le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire, constitue une promesse unilatérale de contrat de travail.

Offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail : quels effets ?

Jusqu'à maintenant, en présence d'une promesse d'embauche, ni l'employeur ni le candidat retenu ne pouvaient se rétracter, sauf à justifier d'un motif légitime.

Ainsi, le non-respect par l'employeur d'une promesse d'embauche était assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pouvait alors obtenir réparation devant le Conseil de prud'hommes.

De même, le salarié qui avait accepté la proposition de l'employeur et qui ne respectait pas son engagement pouvait également être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Avec le revirement de jurisprudence opéré par la Cour de cassation, là encore les effets ne sont pas les mêmes pour les parties selon que l'on est en présence d'une offre de contrat de travail ou d'une promesse unilatérale de contrat de travail.

L'employeur qui proposera une offre de contrat de travail à un candidat pourra se rétracter librement tant que l'offre ne sera pas parvenue au candidat à l'embauche.

En effet, la rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail.

La rétractation engagera par la responsabilité extracontractuelle de l'employeur.

En revanche, si l'employeur a fait une promesse unilatérale de contrat de travail à un candidat, la révocation d'une telle promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter pour la conclusion d'un contrat de travail dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire, n'empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Ainsi, en présence d'une promesse unilatérale de contrat de travail, il importe peu que l'employeur renonce finalement à engager le candidat à l'embauche, même antérieurement à la signature du contrat par ce dernier, puisque la promesse d'embauche engage l'employeur et ceci, même si le candidat à l'embauche n'a pas encore manifesté son accord.

Concrètement, seule la promesse unilatérale de contrat de travail constitue désormais une promesse d'embauche ayant valeur de contrat de travail.

L'offre de contrat de travail étant quant à elle librement révocable par l'employeur et n'offrant pas au salarié la possibilité d'opter pour la conclusion du contrat, elle ne constitue pas une promesse d'embauche.

Par conséquent, si un potentiel futur employeur vous propose une offre de contrat de travail, ne vous précipitez pas et mesurez les conséquences de vos actes avant de donner votre démission à votre actuel employeur.

 

Si votre potentiel futur employeur venait en effet à rétracter son offre de contrat de travail, vous risqueriez de vous retrouver non seulement sans emploi, mais également sans revenus. Lorsque vous démissionnez, vous ne pouvez bénéficier des allocations chômage, sauf motif de démission légitime.

 

Références :
(1) Cass. Soc, 15 décembre 2010, n°08-42951
(2) Ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des obligations
(3) Cass. Soc, 21 septembre 2017, n°16-20103 et n°16-20104

Source: www.juritravail

La promesse d’embauche ne vaut plus forcément contrat de travail !
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