L'Index de l'égalité entre les femmes et les hommes à l'épreuve de l'activité partielle

Le 1^er mars 2021 au plus tard, les entreprises d’au moins 50 salariés devront avoir publié sur leur site internet leur note globale à l’Index de l’égalité professionnelle. Mais le recours massif à l’activité partielle sur l’année 2020 va, dans un certain nombre de cas, empêcher les employeurs concernés de calculer certains indicateurs, voir l’Index lui-même. Explications.

Rappels

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent en principe calculer chaque année un Index de l’égalité professionnelle. Pour mémoire, cet effectif se calcule selon les règles de droit du travail, à la date de publication de l’Index (1^er mars).

Pour déterminer leur Index global (note sur 100), les employeurs assujettis vont devoir calculer leur score au regard d’une batterie d’indicateurs, dont le nombre dépend de leur effectif (4 indicateurs pour les « 50 à 250 salariés », 5 pour les « plus de 250 salariés »).

Ces indicateurs se calculent sur une période de 12 mois civils. Pour l’échéance du 1^er mars 2021, il s’agit dans le cas général de l’année 2020 ou, si l’employeur en a décidé ainsi, de toute autre période de 12 mois civils consécutifs s’achevant en 2020 (ex. : 1/10/2019 – 30/09/2020).

Or qui dit année 2020, dit crise sanitaire et chômage partiel massif… Et c’est au stade du calcul des indicateurs que l’activité partielle peut avoir une incidence importante.

L’impact de l’activité partielle sur le calcul des indicateurs

Pour calculer les indicateurs de l’Index égalité, on ne prend pas en compte les salariés absents plus de la moitié la période de référence (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, § 2 des annexes I et II, JO du 9). En pratique, il convient d’exclure les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de 6 mois au cours de cette période.

La Direction générale du travail (DGT), que nous avons interrogé sur les conséquences de l’activité partielle, nous a apporté les précisions suivantes.

Dans la mesure où le contrat de travail des salariés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité (c. trav. art. L. 5122-1), ils ne doivent pas être pris en compte dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs.

À cet égard, les questions/réponses du ministère du Travail sur l’Index de l’égalité précisent que « les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité ». Ainsi, lorsque le salarié a été absent, à ce titre, plus de la moitié de la période annuelle de référence, il ne doit pas être pris en compte pour le calcul des indicateurs, et partant, de l'Index.

Pour apprécier si, au titre de l'activité partielle, un salarié a été absent plus de la moitié de la période annuelle de référence, la DGT nous a indiqué qu’il convient de recenser le nombre d’heures chômées qui ont été déclarées au titre du dispositif d'activité partielle et de les convertir en nombre de mois.

Si, malgré certaines périodes de placement en activité partielle, le salarié a été présent plus de la moitié de la période annuelle de référence, il est inclus dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération est alors à reconstituer en équivalent temps plein sur cette période.

Pour la bonne forme, on rappellera, s’il en était besoin, que les précisions qui nous ont été données par la DGT en réponse à nos questions n’ont pas en elles-mêmes de valeur opposable.

À noter : le seul indicateur pour lequel il n’y a pas lieu d’exclure les salariés absents plus de 6 mois sur l’année est celui des augmentations en retour de congé de maternité ou d’adoption. Les salariées absentes plus de 6 mois qui sont revenues avant la fin de la période de référence sont prises en compte pour le calcul de cet indicateur (FAQ Index de l’égalité sur www.travail-emploi.gouv.fr).

Les conséquences potentielles

Dans les entreprises soumises au calcul de l’Index, les conséquences pratiques du chômage partiel peuvent être de plusieurs ordres. Elles seront d’autant plus importantes que l’activité partielle a été massivement utilisée en 2020.

1/ L’employeur peut devoir neutraliser un certain nombre de groupes de comparaison, considérés comme non représentatifs car le nombre de salariés pris en compte deviendrait insuffisant.

Pour mémoire, il faut par exemple au moins 3 femmes 3 hommes pour qu’un groupe soit pris en compte lors du calcul des écarts de rémunération, 10 femmes et 10 hommes pour le calcul des écarts des augmentations individuelles dans les entreprises de 250 salariés et plus ( 5 femmes et 5 hommes dans celles de 50 à moins de 250 salariés), etc.

2/ Certains indicateurs peuvent devenir incalculables. La réglementation fixe en effet des seuils en-deçà desquels l’indicateur est considéré comme non calculable.

Il en va ainsi, pour certains indicateurs, lorsque l’obligation d’écarter tout groupe ne comportant pas le nombre minimal de femmes et d’hommes conduit à retenir moins de 40 % de l’effectif total des salariés entrant dans le champ d’application du dispositif. Autre exemple : dans les entreprises de « 50 à 250 salariés », l’indicateur des augmentations individuelles est incalculable s’il n’y a pas au moins 5 femmes et 5 hommes.

Cela étant, le fait que certains indicateurs soient incalculables n’empêche pas nécessairement de calculer l’Index. Dès lors que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est au moins égal à 75, l’employeur pourra ramener son résultat à une note sur 100 via une règle de proportionnalité.

3/ Dans le cas le plus extrême, l’employeur va parfois de se heurter à une impossibilité de calculer l’Index lorsque, du fait de ces règles, trop d’indicateurs ne peuvent être calculés.

Schématiquement, si du fait du nombre d’indicateurs incalculables, la note maximale possible est inférieure à 75 points, alors l’Index global est considéré comme incalculable.

Et les obligations déclaratives ?

Publication de la note globale. - Le 1^er mars 2021 au plus tard, si elle a pu le calculer, l’entreprise devra publier sa note globale à l’Index de l’égalité (une note sur 100) sur son site Internet (pas sur l’intranet). En l’absence de tout site internet, que ce soit au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES, l’employeur porte la note globale à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier, courrier électronique, affichage, etc.).

Information du CSE. - Les indicateurs et la note globale sont mis à la disposition du CSE, via la base de données économiques et sociales (BDES) (c. trav. art. D. 1142-5).

Si des indicateurs sont incalculables, l’information du comité doit être accompagnée de toutes les précisions expliquant pourquoi.

Transmission à l’administration. - L’employeur transmet à l’administration l’ensemble des éléments communiqués au CSE, par télédéclaration (c. trav. art. D. 1142-5).

Obligations en cas d’Index incalculable. - Même lorsque l’Index global devient incalculable, l’employeur doit mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du CSE et du ministère du Travail (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, § 5.1 des annexes I et II, JO du 9).

Par ailleurs, il faut également préciser les raisons pour lesquelles des indicateurs n’ont pas pu être calculés (c. trav. art. D. 1142-5).

Source RF