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Publié par Jean-Marc Bouet

1. Les 35 heures bousculées par la loi travail

La loi Travail a instauré la prépondérance de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière de temps de travail, de congés ou d'heures supplémentaires. Concrètement, si une négociation interne sur la durée du travail donne lieu à un accord majoritaire dans une entreprise, celui-ci primera sur les accords de branche.

La durée légale du travail reste fixée à 35 heures, mais un accord d'entreprise peut prolonger la durée du travail de 44 à 46 heures sur 12 semaines.

La majoration des heures supplémentaires peut aussi être sujette à un accord d'entreprise qui fixe un taux inférieur à celui défini dans l'accord de branche (dans la limite de 10% minimum).

Concernant les emplois où le port d'une tenue de travail est obligatoire, là encore un accord collectif peut prévoir le temps d'habillage et de déshabillage comme du temps de travail.

2. Des congés payés plus flexibles pour l'employeur

Le décret du 19 novembre 2016 entérine de nouvelles dispositions relatives aux congés payés.

À compter du 1er janvier 2017, l'employeur peut autoriser son salarié à prendre ses congés payés dès son embauche (à condition d'avoir un solde de congés acquis suffisants, pendant son CDD par exemple).

Concernant le fractionnement des congés payés, il sera déterminé en priorité par l'accord d'entreprise. À défaut d'accord, les 12 jours de congé payé seront obligatoirement pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

La période de référence du 1er juin au 31 mai de l'année suivante n'est plus obligatoire. Un accord d'entreprise peut définir la période sur l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

La loi Travail prévoit qu'au 1er janvier les salariés puissent être consultés par référendum pour approuver un accord d'entreprise. Un décret paru au journal officiel du 22 décembre détaille le protocole du référendum en entreprise. Notamment, l'organisation matérielle qui incombe à l'employeur, sur le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. La demande de référendum doit être portée par les syndicats par écrit au plus tard le mois suivant la date de signature de l'accord.

L'employeur ne pourra pas s'opposer à la prise de 24 jours de congé à la suite par un salarié ayant à sa charge un enfant ou adulte handicapé (ou une personne âgée dépendante).

Certains congés exceptionnels ont leur durée allongée également à compter du 1er janvier 2017. A l'occasion du décès d'un enfant, le parent a désormais droit à 5 jours de congé spéciaux (contre 2 auparavant). Pour le décès d'un parent, beaux-parents, frère ou sœur, la durée du congé spécial passe de 1 à 3 jours.

A noter que deux jours de congé supplémentaires sont accordés aux pères de moins de 21 ans (seules les mères de moins de 21 ans y avaient jusqu'à présent le droit). Deux jours de congé supplémentaires sont également accordés aux salariés lors de l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

3. Le compte personnel d'activité (CPA) mis en place

C'est l'une des mesures phares du quinquennat Hollande. Le CPA regroupe le compte personnel de formation, le compte de prévention de la pénibilité ainsi que le compte d'engagement citoyen.

Mais surtout, il est rattaché au salarié (demandeur d'emploi ou retraité). Conséquences: leurs droits les suivent tout au long de leur parcours professionnel. Une petite révolution qui ne plait pas à tout le monde.

Comme pour le compte personnel de formation, c'est la Caisse des Dépôts et consignations qui est chargé de sa gestion. Dans ce contexte, les employeurs devront déclarer à la caisse d'assurance vieillesse les salariés exposés aux dix facteurs de pénibilité avant le 31 janvier 2017.

4. Alimentation du compte personnel de formation (CPF)

La loi Travail et le décret du 12 octobre 2016 modifie le CPF à partir du 1er janvier 2017 pour les salariés qui n'ont pas atteint un niveau de formation de niveau V (BEP ou CAP), un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ( RNCP) ou un certification reconnue par une convention collective nationale de branche. Cette majoration de l'alimentation du CPF pour les salariés concernés se fera à hauteur de 48 heures par an (au lieu de 24 heures), avec un plafond porté à 400 heures (au lieu de 150 heures).

Le salarié qui souhaite bénéficier de ses droits au CPF devra effectuer sa déclaration sur le service en ligne gratuite gérée par la Caisse des Dépôts et consignations. Cette déclaration pourra également être effectuée par son conseiller en évolution professionnelle ou le financeur de sa formation.

5. Le droit à la déconnexion

Dès le 1er janvier 2017, les entreprises pourvues d'un délégué syndical dans leur effectif auront l'obligation d'autoriser le droit à la déconnexion aux outils numériques utilisés par les salariés. Inscrite dans la négociation annuelle obligatoire (NAO), cette obligation permet de délimiter plus précisément la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, tandis que les supports numériques (Smartphones, tablettes, ordinateurs portables) sont de plus en plus utilisés par les salariés en dehors de leur temps de travail.

Le droit à la déconnexion sera établi sous forme d'accord collectif ou d'une charte d'entreprise afin de définir les mesures prises (mise en veille des serveurs, de la messagerie, applications de déconnexion) par l'employeur afin de limiter l'utilisation des appareils numériques pendant la seule période de travail.

6. Un nouveau suivi médical des salariés

À compter du 1er janvier 2017, la visite médicale d'embauche pour tous disparaît. Elle est remplacée dans la loi Travail par le suivi individuel de l'état de santé du salarié, sauf pour les travailleurs des postes à risques. La visite d'information et de prévention n'aura pas pour objectif de vérifier l'aptitude du salarié, mais de l'informer sur les risques liés à son poste. Elle ne sera pas nécessairement effectuée par un médecin du travail, mais par un professionnel de santé.

Les visites périodiques seront remplacées par le suivi individuel renforcé dont la périodicité doit être fixée par décret. Par contre, l'examen de reprise (organisé dans les 8 jours de la reprise) prévu pour les salariés absents de l'entreprise depuis plus d'un mois n'est pas impacté par la loi Travail.

7. La feuille de paie dématérialisée

En attendant le bulletin de paie simplifié pour les PME prévu pour 2018, la dématérialisation des fiches de salaire est simplifiée dès le 1er janvier 2017. Désormais, la salariée pourra recevoir sa feuille de paie par mail et non plus par voie postale ou remise en mains propres. La loi Travail du 8 août 2016 précise que l'employeur peut envoyer la fiche de paie par voie électronique sans demander l'accord du salarié en amont. Mais ce dernier peut s'y opposer ensuite.

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